在扎实推进乡村全面振兴、基层治理走向现代化的背景下，乡镇事业单位与村级组织的人力资源协同管理，成为提升基层治理效能的关键。本文通过分析两者人力资源协同管理的现状特征，指出目前存在几类核心问题包括：目标协同不足、组织协同松散、资源协同效率低、机制协同存在缺失等。据此，本文从目标、组织、资源、流程四个维度，构建了协同管理机制;同时，提出政策、资源、能力、文化四个方面的保障措施，旨在破解基层人力资源“分散化、低效化”难题，提供系统性方案，进而增强乡镇与村级组织服务乡村振兴的整体能力。

　　推进乡村全面振兴对基层人力资源整合提出了迫切需求，基层治理现代化进程中“条块协同”的实践难题也日益凸显。乡镇事业单位作为具备专业服务能力的基层组织，与扎根本土、熟悉村情的村级组织在人力资源上存在显著的功能互补性，二者的协同管理对提升基层治理效能具有重要意义。当前，两者虽在党建引领及专项任务中形成了初步的人力联动，但协同水平仍处于较低层次，存在诸多亟待解决的问题。

乡镇事业单位与村级组织人力资源协同管理现状特征

　　乡镇事业单位与村级组织在人力资源协同方面已积累了一定实践经验。党建引领成为协同的核心纽带，借助驻村工作队派驻、机关干部结对帮扶等制度，乡镇事业单位人员深入参与村级事务，村级组织则通过党组织体系有效承接上级资源，初步构建了人力联动格局。专项任务的推进为协同提供了实践场景，如在防汛救灾中，乡镇水利站技术人员与村级防汛队员共同完成堤坝巡查;乡村建设项目中，规划部门人员与村民代表共同推进宅基地整理。这些临时协作虽然会随着任务结束而终止，但为跨组织人力配合积累了宝贵经验。

　　两类组织在人力资源方面存在显著差异。乡镇事业单位人员多具备专业技术背景，如农业服务中心技术员精通作物栽培技术、社会事务服务中心工作人员熟悉低保政策核算标准，但他们对服务村庄的宗族关系、习俗禁忌等本土知识了解不足。村级组织人员长期扎根乡村，村干部熟知每户村民的生产生活状况，村民小组长能迅速动员群众，但在项目管理、政策解读等专业能力上存在明显不足，部分村干部甚至无法独立完成电子版报表填报。

　　现有的协同形式仍处于较低水平。人才下沉主要表现为阶段性技术支援，林业站人员在春季造林期间驻村指导苗木栽种，农经站人员在土地确权阶段协助整理档案，此类支援多局限于特定时段和单一任务。村级事务协助则以能力提升为主要方向，乡镇组织部门定期举办村干部培训班，财政所人员到村指导账务规范，这种单向输出模式虽能提升村级人力素质，但未能形成双向互补的协同效应。

乡镇事业单位与村级组织人力资源协同管理核心问题

目标协同有待加强

　　乡镇事业单位的工作重心多围绕上级部门部署的行政任务展开，其人力资源配置往往优先服务于量化指标的完成。村级组织则以回应村民实际需求为重要目标，人力投入更多指向解决具体民生问题。两者目标导向存在一定差异，这可能导致人力投入方向的错位，乡镇事业单位在资源分配时对村级治理的实际需要考虑尚有不足，村级组织在执行过程中也可能因任务冲突而在一定程度上弱化对行政指令的配合，这种状况使得双方人力资源难以充分形成合力。

组织协同存在松散现象

　　乡镇事业单位与村级组织之间，固定的协同载体相对缺乏。目前没有专门的跨组织协调机构，常态化的沟通平台也有待完善。组织架构方面存在不足，导致协同行为缺乏系统性规划，双方开展工作的时候，多依靠临时协商。同时，职责边界不够清晰，进一步加剧了协同的松散性。遇到共同事务，乡镇事业单位与村级组织有时对权责划分存在分歧。例如，“谁主导推进、谁辅助配合”等基础性分工问题上没有统一的界定标准。这种不确定性，在一定程度上降低了人力调配效率，有时还可能出现重复投入，甚至责任界定不清晰的情况。

资源协同效率亟待提升

　　人才流动呈现一定的单向性特征。乡镇事业单位向村级组织输出人员，频次相对较多，规模也较大。村级组织人员反向流动的情况则较少。村级组织的人力资源，较难进入乡镇事业单位的工作体系。这种流动失衡带来了一些问题，如村级组织的实践经验难以有效反馈到乡镇层面，从而对人力配置的精准性产生一定影响。此外，培训资源的协同也存在有待改进之处。乡镇事业单位设计培训内容，多以自身专业体系为基础，村级组织的实际需求未被充分纳入，导致供需存在一定脱节，培训资源难以充分转化为实际的治理能力，造成一定程度的资源浪费。

机制协同尚不完善

　　双方现行考核制度相互独立。乡镇事业单位的考核标准多着眼于行政任务完成度，村级组织的考核则重点关注村民满意度。考核的分离状态导致协同人员缺乏统一的评价标准。长效激励机制的缺失，在一定程度上削弱了协同的积极性。乡镇事业单位与村级组织人员在协同工作中，付出与回报往往不成正比，进而打击了参与主体主动协调的积极性。风险共担机制的不完善，增加了责任推诿行为发生的风险。协同过程中若出现失误，双方常依据各自责任体系划清界限，难以形成明确的责任分担方案，这在一定程度上影响了协同行为的持续性。

乡镇事业单位与村级组织人力资源协同管理机制构建

目标协同机制：锚定“双向契合”的价值导向

　　目标协同机制的构建需以双向契合为核心原则，从而实现乡镇事业单位与村级组织在发展方向上的统一。共同目标的分解是这一机制的基础环节，乡村振兴战略作为总纲，其涵盖的产业发展、民生服务、治理效能等核心任务需被拆解为若干协同子目标。乡镇事业单位与村级组织需根据自身职能定位，明确在各子目标中的角色分工，通过这种细化分解，使双方人力资源的投入方向与整体战略保持一致。

　　需求对接机制是目标协同的关键保障，其核心在于建立“村级需求清单—乡镇能力清单—协同任务清单”的三单联动制度。村级组织需定期梳理辖区内的实际需求，形成具体明确的需求清单;乡镇事业单位则需全面盘点自身人力资源的专业能力，制定对应的能力清单。通过对两份清单的系统比对，识别出需要双方协同完成的任务，形成协同任务清单。这一制度的动态更新机制需得到严格执行，每季度进行一次清单调整，确保人力投入重点与实际需求保持同步，从根本上解决目标割裂的问题。

组织协同机制：搭建“多元联动”的协作载体

　　组织协同机制的构建旨在形成多层次、立体化的协作架构，为人力资源的高效协同提供组织保障。协同决策层的设立是这一架构的核心，“乡镇—村级人力资源协同领导小组”需承担起统筹规划的职责。该小组由乡镇党政副职担任牵头人，吸纳村级党组织书记、乡镇事业单位负责人等关键主体参与，通过定期召开会议的形式，对人力资源协同的重大事项进行决策，明确协同的总体方向和资源配置原则。

　　执行协调层是决策与实施的中间环节。这一层面必须设立“协同工作专班”。专班成员包括乡镇业务骨干与村“两委”成员。他们的主要职责是对接日常任务，协调具体问题。通过常态化沟通与衔接，决策层的规划得以转化为可操作的具体方案。同时，及时反馈执行过程中出现的问题，为决策调整提供有力依据。

　　落地实施层作为组织协同机制的终端环节。这一层面功能的发挥，要靠“专项协同小组”的组建。专项协同小组按不同任务领域划分。这样，乡镇事业单位与村级组织的人力资源，能根据专业特长和任务需求实现精准对接。按领域划分的组织形式有助于提升人力投入的精准度，确保协同任务在基层得到有效落实。

资源协同机制：打破“壁垒分割”的共享通道

　　资源协同机制的构建，旨在打破乡镇事业单位与村级组织间的资源壁垒，实现人力资源的高效流通与共享。打破壁垒，首先要建立人才双向流动机制，其核心在于推行“乡镇人员驻村蹲点+村级骨干到岗实训”的联动模式。乡镇事业单位安排人员定期驻村蹲点，深入了解村级实际情况。同时，村级组织选派骨干到乡镇事业单位进行岗位实训，提升专业能力。双向流动机制促使双方人力资源在实践中相互学习、共同进步，有效解决了以往单向流动导致的信息不对称问题。

　　完善培训资源共享机制，是资源协同的重要内容。共建“基层人才培训基地”，能有效实现这一目标，即乡镇事业单位发挥专业优势，提供优质师资;村级组织提供必要的场地支持，保障培训活动顺利开展。培训课程开发要体现“专业能力+本土经验”的融合理念，把乡镇事业单位的专业知识与村级组织的实践经验结合起来，形成有针对性、实用性的培训内容体系，提高培训资源的利用效率。

　　构建信息互通机制，为资源协同提供技术支撑。关键是搭建“人力资源协同平台”。平台要具备实时共享功能，乡镇事业单位与村级组织及时上传双方人员结构、技能特长、任务进度等信息。信息实时互通，能实现人力需求与供给的快速匹配，提高人力资源调配的精准性和效率，从根本上打破信息壁垒造成的资源浪费。

流程协同机制：规范“高效衔接”的操作链条

　　流程协同机制的构建，是要规范操作链条，确保乡镇事业单位与村级组织人力资源协同高效、有序。常规任务协同流程的标准化是这一机制的基础，其核心是明确“任务发起—方案会商—人力调配—过程督导—结果反馈”全流程的责任节点。任务发起，可由村级组织或乡镇事业单位根据实际需求提出。发起后，双方进行方案会商，共同制订详细实施计划。人力调配阶段，根据任务需求和双方人员特点，确定参与协同的具体人员。过程督导环节，需明确责任主体，对任务进展实时监督。结果反馈要形成制度化报告机制，为后续协同工作提供经验参考。

　　应急任务协同流程的构建，要突出快速响应。建立“突发事件快速响应专班”是重要保障，专班需预先存储乡镇应急人员与村级应急队伍的详细信息，包括联系方式、专业特长等内容。突发事件发生时，专班按既定标准启动响应机制，确保在规定时间内完成人员集结与调配。明确响应时间标准是这一流程的关键，要根据突发事件的性质和危害程度，制定科学合理的响应时限，确保人力资源能在最短时间内投入应急处置，提高应急协同的效率和效果。

乡镇事业单位与村级组织人力资源协同管理机制的保障措施

政策保障：完善协同制度供给

　　政策保障是机制落地的前提。其核心是通过制度供给，明确协同的规则与边界。制定出台专项指导意见，包含协同管理的基本原则。同时，清晰界定乡镇事业单位与村级组织在协同中的主体权责，细化操作规范，为具体实践提供刚性依据。这类政策文件要有可操作性，避免表述模糊，让双方在人力协同过程中有章可循。

　　编制管理需进行灵活调整。乡镇要获得一定额度的编制灵活调配权，允许乡镇事业单位从现有编制中划出特定比例，用于临时引进村级急需人才。这种调整不突破编制总量控制，只是通过结构优化，提升人力资源配置的适应性，使编制管理既符合行政规范，又满足村级治理实际需求，为人才下沉构建制度通道。

资源保障：强化协同物质支撑

　　资源保障的重点是构建稳定的物质支撑体系，保障协同机制有效运转，设立“人力资源协同专项经费”是关键所在。经费来源须明确，从乡镇财政预算与村集体经济收益中按固定比例提取，构建常态化的资金保障机制。经费使用范围严格限定在人才补贴、培训开支等与人力资源协同直接相关的领域。通过规范的审批流程，确保资金使用效率，避免挪用或闲置。

　　协同载体建设需求要优先保障。培训基地需要的设备购置、线上协同平台的日常维护等硬件投入，要纳入乡镇年度财政计划与村级事务预算。这类投入不直接产生短期效益，却是维持协同机制长期运行的基础条件。要通过制度化，确保资源优先配置，为人力资源的高效协同提供物质依托。

能力保障：提升协同执行水平

　　能力保障的核心是通过系统性培养，增强双方人员的协同执行能力。实施“协同能力提升计划”，要针对不同主体设计差异化培训内容。培训乡镇人员，侧重让他们掌握群众工作方法，提高与村级组织沟通协作的适应性。针对村级人员，需强化其政策理解能力与规范操作水平，使他们更顺畅地对接乡镇业务体系。培训形式需注重实用性，用案例教学、现场演练等方式提升转化效果。

　　培育“协同带头人”，是提升整体协同能力的重要举措。选拔过程中，需兼顾候选人乡镇业务能力与村级治理经验，确保入选骨干既熟悉乡镇事业单位的工作流程，又了解村级组织的运行逻辑。同时，组建“协同导师团”，承担传帮带职责，通过结对指导、经验分享等方式，将个体能力转化为整体协同水平，形成以点带面的提升效应。

文化保障：营造“互信互助”的协同氛围

　　文化保障的作用在于通过情感联结与价值认同，增强协同的内生动力。“乡镇—村级人员交流会”的定期举办需形成制度，会议内容应聚焦经验分享与案例研讨，为双方人员提供平等对话的平台。通过常态化的互动，乡镇事业单位人员能够更深入地理解村级实际情况，村级组织人员也能更准确地把握乡镇工作要求，进而消除认知隔阂，构建工作互信。

　　协同典型的宣传需突出示范引领作用，通过总结推广具有代表性的协同实践，展现人力资源协同对治理效能提升的实际价值。这类宣传应注重客观陈述，以事实为依据强化双方对协同必要性的认知，逐步形成“互信互助”的协作文化，使主动协同成为乡镇事业单位与村级组织的自觉行为。

　　乡镇事业单位与村级组织人力资源协同管理机制的构建是一项系统工程，涉及目标、组织、资源、流程等多个维度，同时需要政策、资源、能力、文化等多方面的保障。当前两者在人力资源协同上虽已有一定实践基础，但仍面临诸多问题，在一定程度上影响了基层治理效能的提升。构建人力资源协同管理机制及保障措施，为解决这些问题提供了有效路径。

　　未来可进一步探索不同区域背景下人力资源协同管理机制的适配性，以及数字技术在协同管理中的应用，不断完善基层人力资源协同管理体系，为乡村振兴与基层治理现代化提供更坚实的人力支撑。

　　终审：魏文源

　　监审：王莉娟

　　编校：牛勇雯