摘要：在农业现代化与乡村振兴战略的背景下，农业中介组织作为连接农户与市场的重要纽带，其基层员工的选聘与培训质量直接影响服务的效能。然而，当前研究多聚焦于农业高新技术人才，忽视基层员工的科学化管理。文章以河北省S公司为例，通过构建素质胜任力模型，综合运用行为事件访谈、问卷调查及因子分析等方法，筛选出17项一级编码并归纳总结为知识储备、专业胜任力等6项核心编码，据此，深入剖析河北省石家庄市农业中介组织在选聘培训方面存在问题的根本原因，提出针对性的解决策略，为石家庄农业中介组织基层人力资源管理提供结构化参考，有力推动行业人才队伍的高质量发展。

　　在农业现代化与乡村振兴战略协同推进的时代背景下，农业中介组织作为连接农户与市场的重要桥梁，其人力资源建设的质量直接影响农业现代化的进程。然而，当前的研究聚焦于农业高新技术人才的培养机制上，忽视了占大多数的基层员工的培养问题。农业中介组织普遍面临基层员工选聘缺乏科学标准、培训体系存在供需错配等困境。本项研究以素质胜任模型为依托，致力于解决两大核心问题。一是构建一套规范化的基层员工选聘流程;二是对现行的培训模式进行优化，实现精准化培训，确保各岗位基层员工能够得到针对性地培养。此举旨在为石家庄农业中介组织基层员工的人力资源管理提供结构化参考。

　　农业中介组织，是指具有独立法人资格，在农业产业链中通过提供信息传递服务、技术服务、市场开拓和权益保护等服务，联结农户与市场、农户与政府、农户与其他市场主体的经济组织(企业)或其他非经济组织形式(行业协会)。

　　基层员工的狭义概念更侧重于那些没有管理职责和决策权的员工，扮演着执行指令、操作设备、维护设施等基础工作的角色。素质胜任力，也称为胜任特征，是指那些能够显著区分工作中表现优秀者与表现平平者的个人特征，这些特征主要体现在动机、特质、自我形象及价值观等多个维度上。

文献综述

　　2025年5月，《农业农村部办公厅关于征集2025年全国新型农业经营主体率先提单产及完善农业经营体系典型案例的通知》提出完善农业经营体系、促进农民合作经营的要求。农业中介组织作为农业经营体系的重要组成部分发展迅速。在机制创新方面，甘宇、王璐结合实例基于行动者网络理论，以合作社为核心形成了产业链延长、制度嵌入与分类施策的三重基础机制，便于各主体实现互利共赢。在产业链方面，王倩基于农业产业链理论等理论基础，综合归纳演绎法等研究方法，以济南市为例，具体探讨生态农业全产业链发展研究。在人力资源管理方面，朱彬彬、梁冰、缪雄运用案例分析整理出25项新型职业农民胜任力素质，通过问卷调查所得数据进行探索性因子分析，从专业知识、职业素质、个人特质维度构建了新型职业农民胜任力素质模型，探讨了其影响因素。

　　国外农业中介组织研究在发展进程中呈现出独特的研究视角与成果，与国内研究共同构成了丰富的学术图景。Pratiwi(2020)研究采用多案例研究方法，提出策略以提高中介组织的能力。Ion Lucian Ceapraza(2023)研究探讨了法国地区创新平台在农业领域创新成果转移的前景，并从实证角度提供了对农业创新系统以及创新转移的多方面理解，特别是不同利益相关者之间创新解决方案转移的可测量性。Yohny Anwar(2023)研究文献并结合归纳法得出，可以通过培训提升农业部门的人力资源管理能力。

　　国内外研究涉及组织机制创新、产业链和策略制定等方面，但在人员管理创新领域仍存在短板。而且，现有文献多聚焦学术理论，缺乏对实际应用场景与差异化需求分析。基于此，本研究聚焦石家庄农业中介组织基层员工，通过实证分析填补理论与实践鸿沟。

石家庄农业中介组织基层员工选聘培现状——以S公司为例

　　自2016年成立以来，S公司作为一家致力于农业生产全程社会化服务的新型农业经营主体，始终以粮食生产为核心，开展了一系列农业生产与服务工作。2017年，该公司组建了一支充满活力的青年飞防服务团队，并配齐了相关配套设施，成为河北省内以粮食生产为主营业务的智慧农业生态系统的企业。

　　在人才引进方面，S公司通过校企合作、线下招聘、内部推荐等多种渠道，广泛选拔优秀人才。公司对员工提出了掌握现代化农业技术和销售机技能的明确要求。目前，公司在招聘和培训方面存在一些问题。在招聘方面，主要存在招聘渠道单一、选拔标准不精准和招聘流程烦琐等问题。公司发布招聘需求时对新兴技术利用不足，限制了潜在人才的挖掘。在选拔人才时，招聘标准过于笼统，易出现人岗不匹配的情况。招聘流程冗长烦琐，延长了招聘周期，易错失优质人力资源。在培训方面，主要存在培训内容更新不及时、与实际情况结合度低、员工参与度较低和经验分享无序等问题。同时，以书面形式考评培训结果，无法真实反映员工的实际能力，影响了培训质量与企业发展，亟须解决。

素质胜任力模型构建

　　本研究以河北S公司的市场拓展岗、技术服务岗及信息服务岗的基层员工为主要研究对象。抽取该公司12名基层员工进行半结构化访谈，对访谈内容进行编码分析，以此构建素质胜任力模型。

　　本研究基于中国知网数据库、万方数据等搜索平台，对新型农业经营主体、农业中介组织、素质模型、素质胜任力、胜任力等关键词搜索并以《胜任力分级素质词典》为基础，筛选出27个素质胜任力因子，作为主要访谈的参考因素。通过与S公司人力资源管理部门合作，选择更受农民欢迎、工作效率者为绩优组，其余成员为一般组，分别进行一对一访谈。访谈中提取高频词汇和语句，统计各素质因子出现频次，最终确定了包括诚信、专业知识、判断分析能力等17个胜任力素质因子作为本次研究的一级编码。根据通用素质辞典及行为分级标准对访谈内容进行编码，区分绩优组与一般组的行为。结果显示，其中13个素质因子绩优组和一般组存在较大的差异。通过进一步受访的S公司12名基层员工开展大五人格测评。从测评结果来看，绩优组与一般组在乡民沟通、市场分析、耐心随和及抗压能力四个素质上表现差距较大，通过测评结果完善素质胜任模型。

　　通过对访谈获得的信息与资料进行整理，分析行为事件访谈报告内容，统计、归纳各种胜任特征在报告中出现的频次，进行编码。对比绩优组与一般组反应与行为，识别具有区分性的素质特征，并进行层次级别的划分。为验证模型编码的合理性，团队对石家庄市农业中介组织基层员工发放问卷153份，成功回收有效问卷135份，该问卷克隆巴赫α系数为0.830，问卷内部一致性较好，信度较高;KMO取样适切性量数为0.838，Bartlett球形值1697.750，显著性水平P<0.001，具体内容如下(见表1)。

表1 胜任力素质模型验证结果

　　实验结果表明，当因子载荷大于0.6时，一级编码对二级编码的解释力较强;此外，6个主成分累计解释了78.8%的总方差，显示出模型具有较高的有效性;共同度大于0.5则表明一级编码被因子模型覆盖的程度达到了可接受水平。经过团队对初步模型讨论与修正，得到最终的模型结果(见表2)。

表2 基于S公司的农业中介组织胜任力素质模型

　　以构建的素质胜任力模型为标准，分析员工现有素质与目标素质的差距。通过量化评分与定性描述相结合，将差距划分为低(5%以内)、中(5%～10%)、高(大于10%)三个等级。发现其主要产生差距的原因为：员工政策法规认知存在结构性缺失;实践经验丰富但理论体系薄弱;市场趋势判断能力不足;突发事件响应机制缺失;自主学习意愿显著但方法论欠缺;基础沟通能力达标，需强化客户需求深度挖掘技巧与主动沟通激励机制;标准化服务流程完善，但定制化服务能力不足;基础诚信意识良好，但风险信息披露机制不健全;工作驱动力不足;日常协作基本顺畅，但跨部门协同效率待提升;对于工作中细节任务的把控稍有欠缺;创新突破意识不足;基础服务能力达标，但缺乏主动服务闭环管理等。

策略与结论

　　针对农业中介组织当前面临的诸多问题，应有的放矢地制定选聘与培训的优化策略。

　　一是利用新兴技术，如线上平台和社交媒体等拓展招聘渠道，通过量化选拔标准，优化招聘流程，进一步解决人才流失问题，让公司获得优质人力资源。二是员工应熟悉相关的法规政策，构建结构性认知，通过技巧性沟通挖掘客户深层次需求，让实践经验与理论知识应用紧密结合。三是企业应着重培养员工的市场敏锐度、突发事件处理能力和创新能力，并为其构建自主学习理论体系。四是企业应增加个性化服务，提升部门协作能力，健全信息保护机制和员工激励制度。企业可通过进行试点实施，效果评估机制等阶段性规划和利用培训课程框架，考核指标表等配套工具增加策略的可实施性。

　　本研究对石家庄农业中介组织人才选拔标准、招聘与培训展开研究，基于素质胜任力模型构建并量化人才选聘标准，提出针对性建议，通过效率提升比率等量化预期效果，为组织的可持续发展提供了有力支撑，也为行业人才发展提供了可借鉴的模式。本研究的不足之处在于对石家庄农业中介组织基层员工发展的跟踪时期较短，导致难以全面评估模型对员工和组织的长期影响。未来，将建立长期的人才跟踪机制和引入先进的数据挖掘技术以全面获取人才素质信息，为农业中介组织提供更科学、精准的人才管理策略，助力行业人才队伍的高质量发展。

　　本文系河北经贸大学2025年度大学生创新创业训练计划省级项目“基于素质胜任力模型的石家庄农业中介组织基层员工选—聘—培优化策略研究”阶段性研究成果(项目编号：S202511832042)。

　　终审：魏文源

　　监审：王媛

　　编校：李保燕

　　网络：吴飞飞